Delpolitik om Kompetenceudvikling

Titel: Delpolitik om kompetenceudvikling

Vedtaget: 13. december 2019 af HovedMED

Aalborg Kommune vil styrke kompetenceudviklingen, da det er en investering i værdifulde faglige og menneskelige ressourcer.
Aalborg Kommune har høje ambitioner om at gøre kompetenceudvikling til en af de afgørende faktorer for at tiltrække og fastholde ledere og medarbejdere.

Vi vil forøge, supplere og forandre medarbejdernes kompetencer, så medarbejdere og ledere udvikler sig og kan anvende deres fulde potentiale. Sådan kan Aalborg Kommune udvikle sig som organisation.

Vi udvikler alle ansattes kompetencer og udfolder deres potentialer for at lykkes med arbejdsopgaverne og med kerneopgaven –at skabe værdi og effekt for borgerne og for samfundet.

Sammenhæng med Personalepolitikken

Med Aalborg Kommunes Personalepolitik sætter vi rammen for, at vi vil have gode og attraktive arbejds-pladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger med mere.

Personalepolitikken bygger på de 4 principper:

• Helheder og sammenhænge
• Det skal give mening
• Inddragelse og tværfaglighed
• Gensidig fleksibilitet

Gennem seks delpolitikker udfoldes de 4 principper yderligere med områder, vi vil have et særligt fokus på og er særligt forpligtet af. Delpolitikkerne omsættes gennem den enkelte forvaltnings drøftelser i MED.

Ud over sammenhængen til personalepolitikken, skal delpolitikkerne ses i sammenhæng med kommunens ledelsespolitik, og båd ledere og medarbejdere har en fælles forpligtigelse til, at vi lykkes med at få del-politikkerne til at virke i praksis.

Delpolitikken om Kompetenceudvikling

Aalborg Kommune har høje ambitioner om at gøre kompetenceudvikling til en af de afgørende faktorer for at tiltrække og fastholde ledere og medarbejdere. 

Vi vil forøge, supplere og forandre medarbejdernes kompetencer, så medarbejdere og ledere udvikler sig og kan anvende deres fulde potentiale. Sådan kan Aalborg Kommune udvikle sig som organisation.

Vi udvikler alle ansattes kompetencer og udfolder deres potentialer for at lykkes med arbejdsopgaverne og med kerneopgaven –at skabe værdi og effekt for borgerne og for samfundet.

Sammen om kompetenceudvikling

Vi arbejder vedvarende med kompetenceudvikling, da:

• det giver trivsel og arbejdsglæde at være dygtig til sit arbejde
• kompetente og motiverede medarbejdere og ledere er forudsætningen for høj kvalitet i løsningen af kerneopgaven,
• kravene til løsning af kerneopgaven til stadighed forandres
• det skaber en fleksibel organisation.

Hvorfor kompetenceudvikling

Vi

• styrker kompetenceudviklingen, fordi det er en investering i værdifulde faglige og menneskelige ressourcer,
• udvikler aktiviteter, der styrker de personlige og faglige kompetencer, og den enkeltes mulighed for bedre at følge udviklingen i jobbet, og
• gennemfører kompetenceudvikling både for den enkelte, gruppen og arbejdspladsen.

Hvad er kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling skal forstås meget bredt og dækker over mere end specialiserede faglige uddannelser som for eksempel formelle uddannelser som diplom- og masteruddannelser. Kompetenceudviklingen kan også foregå ved kollegial supervision, videndeling og sparring og gennem deltagelse i tværgående projekter.

De fleste medarbejdere oplever gennem deres arbejdsliv, at de får nye eller anderledes opgaver, som de lærer at løse for eksempel gennem sidemandsoplæring, jobrotation eller kurser. Mange har desuden undervisnings-opgaver, deltager i studiekredse, netværk og erfa-grupper. Oplæring og introduktion af nye ansatte er et væsentligt element i kompetenceudviklingen. Det er alt sammen med til at hæve den enkeltes kompetence­niveau.

En lærende og udviklende arbejdsplads

Vi giver muligheder og rammer for kompetenceudvikling ud fra den enkeltes afsæt og situation samt arbejdspladsens behov. Vi har en fælles interesse for vedvarende udvikling af faglige og personlige kompetencer. Ledere har et særligt ansvar for kompetenceudvikling i forhold til løsning af kerneopgaven og udvikling af praksis på arbejdspladsen og i organisationen.

Læring og udvikling er en vedvarende proces. Arbejdet med kompetenceudvikling foregår både ved dialog i dagligdagen og ved mere langsigtet planlægning. Vi gennemfører udviklingssamtaler for alle ansatte, hvor målene for kompetenceudvikling for den enkelte eller for en gruppe drøftes og fastholdes i en udviklingsplan.

Vi fremmer læring gennem dialog både før, under og efter deltagelse i kompetenceudvikling. Et tæt samspil mellem den enkelte, arbejdspladsen og uddannelsesstedet er afgørende for, at ny viden bliver omsat i praksis.

Et godt læringsmiljø fremmer både læringen for den enkelte ansatte , og styrker arbejdspladsens løbende udvikling og fornyelse. Det gode læringsmiljø styrker nysgerrigheden, lysten og evnen til at eksperimentere og udfordre den måde, man plejer at gøre tingene på.

Transfer-guide: før, under og efter modulet

Formål:

Denne transfer-guide anvendes som en del af arbejdet med at overføre læring og viden til den enkeltes dagligdag, men samtidig er formålet at inspirere til en dialog og opmærksomhed på modulet mellem dig som leder og din chef.

Guiden skal ikke nødvendigvis følges slavisk, men skal give anledning til områder som samtalen kan dreje sig om. Første samtaleskema og sidste samtaleskema minder meget om hinanden – da vi netop ønsker at sætte modulets forløb ind i en fortsat organisatorisk udvikling – en udvikling, som fortsætter efter at modulet er afsluttet.

Således bliver der tale om formativ proces, hvor nye udviklingsmuligheder ses i et cirkulært kredsløb:

• Nye mål formuleres
• Mål
• Arbejde med målet
• Initiativer iværksættes

Guiden udgøres af tre elementer. Første del omhandler emner før end du som leder starter på modulet. Anden del omhandler emner undervejs i modulet. Tredje del omhandler emnerne efter afslutningen af modulet.

Guiden tager udgangspunkt i den såkaldte SMTTE-model, som er et redskab, der anvendes til planlægning og udvikling. Når man anvender SMTTE-modellen, skal man konkretisere sine mål og fokusere på vejen mod målet og effekterne.

SMTTE-modellen skal opfattes som et dynamisk redskab, hvor man bevæger sig frem og tilbage mellem modellens elementer (Andersen, F.B. (2000). "Tegn er noget vi bestemmer: evaluering, kvalitet og udvikling i omegnen af SMTTE-tænkningen". Århus: Danmarks Lærerhøjskole).

Se modellen på Viden på tværs' hjemmeside

Som det ses i modellen, repræsenterer hver af modellens spidser et element.

Disse er Sammenhæng, Mål, Tegn, Tiltag og Evaluering. De forskellige elementer i planlægningsprocessen er afhængige af hinanden og indbyrdes forbundet. Det ideelle er, at kategorierne understøtter hinanden.
Undervejs i skemaerne kan både du som leder og din chef gøre jer notater om samtalen.

Guiden er fortrolig, ligesom notater fra samtalerne er fortrolige. Oplysninger, som er fremkommet under samtalen, må derfor kun videregives til 3. part, såfremt dette er aftalt mellem jer.

Mål: Hvad vil du opnå med modulet?

1. Hvilke tidligere uddannelser eller kurser har du bag dig?
2. Hvordan har du anvendt viden fra tidligere kurser i din praksis?
3. Hvordan har du tidligere kombineret arbejde og for eksempel kurser og uddannelse?
4. Hvad er det konkret, du ønsker at opnå med dette modulet? (Målet skal være realistisk, relevant, forståeligt, vurderbart og positivt – formuler det du vil opnå, ikke det du vil undgå.)
   
   1. for dig som leder
   2. for organisationen

Sammenhæng: Beskriv baggrund for valg af mål og effekter?

1. Hvad motiverer dig til at arbejde med netop disse mål og effekter i forhold til modulet?
2. Hvorfor er det vigtigt at bruge tid og kræfter herpå?
3. Hvordan hænger målene og effekterne sammen med det daglige arbejde?
4. Hvordan kan du kombinere undervisningen og det daglige arbejde? - muligheder og udfordringer

Tiltag: Hvad vil du gøre for at skabe ændringer?

1. Hvordan vil du konkret arbejde med målet i din dagligdag?
2. Hvem kan hjælpe dig i til at nå målene?
   
   1. chefen/ andre ledere
   2. andre lederstuderende på modulet eller i organisationen eller på tværs?
3. Hvornår arbejder du med hvad?

Tegn: Hvordan kan det ses og høres, at du nærmer dig målene og effekterne? Hvad vil du og vi som organisation registrere?

1. Hvad skal der holdes øje med for at se, om du nærmer dig målet?
2. Hvordan kan du og organisationen se, at du arbejder med målet?

Evaluering

1. Af hvem og hvordan modtager du feedback undervejs i processen?
2. Hvordan evaluerer vi den samlede arbejdsproces med målet?
3. Hvad skal vi være særligt opmærksomme på i vores samtaler om modulet fremover?

Sammenhæng: Beskriv baggrund for valg af mål og effekter?

1. Hvordan spiller modulet og den daglige praksis sammen på nuværende tidspunkt?
2. I hvilke rammer arbejder du med modulets læring og din daglige praksis?

Mål: Hvad vil du opnå? Hvor vil du hen?

1. Hvad var det konkret, vi ønskede at opnå med dette modul?
2. Har målet og effekterne ændret sig undervejs?
3. Har arbejdet med modulet givet dig anledning til at se nye mål og effekter?

Tiltag: Hvad vil du gøre for at skabe ændringer?

1. Hvordan arbejder du konkret med målet i din dagligdag? Hvilke initiativer, handlinger eller aktiviteter har du sat i værk?
2. Hvilke initiativer, handlinger eller aktiviteter har du endnu ikke afprøvet? Hvad forhindrer dig?
3. Hvordan vurderer du, at vi hjælper dig med at nå målene? - Chef/ andre ledere- andre lederstuderende på modulet eller i organisationen?
4. Hvornår arbejder du med hvad?

Tegn: Hvordan kan det ses og høres, at du nærmer dig målene og effekterne? Hvad vil du og vi som organisation registrere?

1. Hvilke tegn har du set undervejs i forløbet?
2. Hvilke tegn har vi set undervejs i forløbet?

Evaluering:

Hvordan kommer vi videre? Hvad har du brug for fra mig som chef og fra organisationen?

Tilbageblik: Opfølgning på tidligere samtaler

1. Hvilken effekt havde modulet?
2. Hvad lykkedes særligt godt i modulet og i dit daglige arbejde?
3. Hvad lykkedes mindre godt i modulet og i dit daglige arbejde?

Nye mål: Hvad vil du opnå? Hvor vil du hen?

1. Hvad er det konkret, vi nu kan sætte op af mål – på baggrund af den netop afsluttede modul? (Målet skal være realistisk, relevant, forståeligt, vurderbart og positivt – formuler det du vil opnå, ikke det du vil undgå.) - for mig som chef og for organisationen

Sammenhæng: Beskriv baggrund for valg af mål og effekter?

1. Hvad motiverer dig til at arbejde med netop disse mål og effekter?
2. Hvorfor er det vigtigt at bruge tid og kræfter herpå?
3. Hvordan hænger målene og effekterne sammen?

Tiltag: Hvad vil du gøre for at skabe ændringer?

1. Hvordan vil du konkret arbejde med målet i din dagligdag?
2. Hvem kan hjælpe dig i til at nå målene?
   
   1. Chef/ andre ledere
   2. andre lederstuderende/kollegaer på modulet eller andre i organisationen?
3. Hvornår arbejder du med hvad?

Tegn: Hvordan kan det ses og høres, at du nærmer dig målene og effekterne? Hvad vil du og vi som organisation registrere?

1. Hvad skal der holdes øje med for at se, om du nærmer dig målet?
2. Hvordan kan du/organisationen se, at du arbejder med målet?

Evaluering:

1. Af hvem og hvordan modtager du feedback undervejs i processen
2. Hvordan evaluerer vi den samlede arbejdsproces med målet?

Modtag "transfer-guiden" på mail

Skriv til os, så sender vi materialet som pdf.
Du kan også bestille materialet ved at ringe på telefon 99 31 16 66